Assédio Moral no trabalho: uma patologia da solidão usada como estratégia de Gestão Organizacional

Autoras: Soboll, Lis A. & Jost, Rossana C.
FAE - Centro Universitário – Curitiba/PR

RESUMO:
Este estudo tem por objetivo apresentar o assédio moral como uma prática “coerente” com a atual organização do trabalho, podendo ser usado como estratégia de gestão. A discussão crítica evidencia a naturalização do assédio moral diante do contexto de trabalho atual e da falência da cooperação e do compromisso mútuo nos vínculos sociais, caracterizando este tipo de prática como uma expressão da patologia da solidão.


Palavras-chave: Assédio moral, mecanismo de controle, política organizacional, assédio organizacional.
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O atual modelo produtivo exige eficácia e é cenário da racionalização da produção, do padrão de excelência de resultados, dos níveis cada vez mais altos de produção e das exigências intensificadas de desempenho, configurando um novo perfil de trabalhador (PAGÉS et al, 1987; ANTUNES, 2005; GAULEJAC, 2007; FARIA; MENEGHETTI, 2007; FARIA, 2009).

As transformações do capitalismo provocaram efeitos corrosivos no caráter, na subjetividade e na vida afetiva dos indivíduos, que passam a ser ordenados a partir de uma lógica de curto prazo, de flexibilidade, de superficialidade e de falta de comprometimento, num contexto puramente econômico (SENNETT,1999).

As relações no trabalho também se tornaram utilitárias, temporárias e enfraquecidas, permeadas de individualismo. Neste contexto, o assédio moral aparece como uma patologia da solidão, vinculada à desestruturação do coletivo e de solidariedade. Conforme Dejours (2008), as patologias da solidão são resultado da evolução dos métodos de organização do trabalho, sobretudo a evolução das modalidades de dominação.

Esta forma de avaliar o assédio moral se distancia da perspectiva mais difundida, voltada a colocar a questão como um problema entre uma vítima e um agressor, e considera os aspectos organizacionais e sócio-econômicos como origem das práticas de assédio moral.

Nos estudos nacionais e internacionais não há um consenso sobre este conceito. Após ampla revisão da literatura (SOBOLL, 2006; 2008; GOSDAL et al, 2009) pode-se definir que, em sua essência, o assédio moral é “um processo grave e extremo de violência psicológica, que acontece de maneira continuada e recontexto de trabalho e que produz efeito de humilhação, constrangimento” (SOBOLL, 2011), podendo ser revelado através de práticas rudes, hostis e persistentes, dentro ou fora da empresa, com qualquer tipo de contrato de trabalho, bem como em qualquer posição hierárquica (GOSDAL et al, 2009; SOBOLL, 2011).

O assédio moral manifesta-se em dois tipos distintos, embora não excludentes: assédio moral interpessoal e assédio moral organizacional (EINARSEN et al, 2003; ARAÚJO, 2009 ; SCHATZMAM et al, 2009).

Por assédio moral interpessoal compreende-se “um processo contínuo (repetitivo e prolongado) de hostilidade e/ou isolamento, direcionado a alvos específicos com o objetivo de prejudicar, podendo ter como efeito descompensações na saúde (...); alterações nas condições gerais de trabalho; desligamento (...) ou mudança na função” (SCHATZMAM et al, 2009, p.19).

E por assédio moral organizacional compreende-se um processo contínuo de hostilidades, mascarado pelas políticas e práticas organizacionais abusivas, com o objetivo de aumento da produtividade, diminuição de custos ou reforço dos espaços de controle e de disciplina (ARAÚJO, 2009; SOBOLL, 2008; SCHATZMAM et al, 2009), direcionado a todos ou a um grupo específico, bem como reforçado pelos dirigentes, de forma opressiva e humilhante (EINARSEN et al, 2003; SCHATZMAM et al, 2009).

A identificação do assédio organizacional rompe com a psicologização do problema e com a culpabilização do indivíduo, remetendo a discussão às condições de trabalho e aos mecanismos de gestão (ARAÚJO, 2009).

O assédio interpessoal pode se configurar em  mais uma expressão da violência quando as relações no trabalho são permeadas de práticas de assédio organizacional (SOBOLL, 2004).

“A forma de gerenciar pode variar conforme o chefe, mas este será tão autoritário ou democrático quanto sua ‘personalidade’ couber na estrutura e nas relações interpessoais instituídas na organização” (FARIA, 2009:43).

Por fim, tanto no assédio moral organizacional como no interpessoal é importante avaliar os processos organizacionais e questionar mais a gestão que os comportamentos isolados.  O processo de desestruturação do “viver-junto” (DEJOURS, 2008; GAULEJAC, 2007; SENNETT, 1999) enaltece a patologia da solidão, pois o mundo social do trabalho enaltece as relações de curto-prazo (SENNETT,1999) e da individualização (GAULEJAC, 2007; BAUMAN, 2004; PAGÉS et al, 1987; DEJOURS, 2008).


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

(1) ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. 2005. São Paulo: Boitempo Editorial, 2005; (2) ARAÚJO, Adriane R. O assédio moral organizacional e medidas internas preventivas e repressivas. In: GOSDAL Thereza C.; SOBOLL, Lis A. P. (orgs.) Assédio Moral Interpessoal e Organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: LTr, 2009; (3) DEJOURS, Christophe. Alienação e clínica do trabalho. In: LANCMAN, S.; SZNELWAR, L. (organizadores). Christophe Dejours: Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. Rio de Janeiro: Editora Fiocruz; Brasília: Paralelo 15, 2008; (4) EINARSEN, Ståle et al. The concept of bullying at work. The European tradition. In: EINARSEN, Ståle et al. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: international perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis, 2003. p.3-30; (5) FARIA, José H. de.  Economia Política do poder: as práticas de controle nas organizações. Curitiba: Juruá, 2009. v3, 192p.; (6) FARIA, José H. de; MENEGHETTI, Francis K. O sequestro da subjetividade e as novas formas de controle psicológico no trabalho. In: FARIA, J.H. de (organizador). Análise crítica das teorias e práticas organizacionais. São Paulo: Atlas, 2007. p. 45 a 67; (7) GAULEJAC, Vincent de. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e fragmentação social. São Paulo: Ed. Idéias e Letras, 2007; (8) GOSDAL, Thereza C., SOBOLL, Lis A. P., SCHATZMAM, Mariana, EBERLE, André D. Assédio Moral Organizacional: esclarecimentos conceituais e repercussões. In: GOSDAL Thereza C.; SOBOLL, Lis A. P. (orgs). Assédio Moral Interpessoal e Organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: LTr, 2009; (9) GOSDAL, Thereza C.; SOBOLL, Lis A. P. (orgs). Assédio Moral Interpessoal e Organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: LTr, 2009; (10) PAGÈS, Max et al. O Poder das Organizações. São Paulo: Atlas, 1987; (11) SCHATZMAM, Mariana, GOSDAL, Thereza C, SOBOLL, Lis A. P., EBERLE, André D.  Aspectos definidores do Assédio Moral. In: GOSDAL Thereza C.; SOBOLL, Lis A. P. (orgs). Assédio Moral Interpessoal e Organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: LTr, 2009; (12) SENNETT, Richard. A corrosão do caráter: consequências pessoais do trabalho no novo capitalismo. Rio de Janeiro: Record, 1999; (13) SOBOLL, Lis A. P. (2004) Assédio Moral, estratégias de gestão e relações de poder. Dignidade: Revista Violência, Saúde e Trabalho. Maio, (1), pp. 29-31. São Paulo: Terra das Artes; (14) SOBOLL, Lis A. P. Assédio moral no trabalho. In: CATTANI, Antônio D.; HOLZMANN, Lorena (orgs). Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2011; (15) SOBOLL, Lis A. P. Assédio Moral/Organizacional: uma análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. 238 p; (16) SOBOLL, Lis A. P. e HELOANI, Roberto. A origem das discussões sobre assédio moral no Brasil e os limites conceituais. In: SOBOLL, Lis A. P. Assédio Moral/Organizacional: uma análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. 238 p.; (17) SOBOLL, Lis A. P. Violência psicológica e assédio moral no trabalho bancário. Tese (Doutorado). Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo – USP. São Paulo, 2006.